Por Borja Santamaria | julio 16, 2024
11.15 am. Vision Talk Innovando la cultura a través de la flexibilidad
Amelia Prota, vicepresidenta senior de Talento, Transformación y Sostenibilidad de APAP, reconoció que “como reclutadora” cada vez se le hace más difícil “atraer y retener talento basada en una sola propuesta de valor”.
“Ya no hay una respuesta para todo el mundo”, explicó. Antes, un buen clima y una buena retribución eran suficientes, pero esto ha cambiado.
Más de la mitad de los candidatos me han preguntado en los últimos meses por la flexibilidad”, destacó. Flexibilidad entendida como la posibilidad de compaginar vida profesional y personal.
“El 68 % de los empleados prefieren incluso un ajuste de retribución en favor de un mejor balance vida-trabajo”, destacó.
Así, “la magia está en definir una serie de opciones para que cada colaborador pueda escoger la que va más acorde con sus preferencias”, señaló.
Compartió 6 prácticas que han implementado en APAP:
- Horarios personalizados: “Poder escoger en qué horario conviene según ritmo familiar y horario de sueño”, siempre combinando preferencias y necesidades de la empresa.
- Modalidades adaptativas: “La pandemia demostró que el trabajo remoto sí funciona”. Para ello, es clave entender qué roles se adaptan, las características de cada empleado y el ecosistema de cada trabajador.
- Espacios versátiles: “Somos seres emocionales, y cosas como colores o temperatura pueden afectar la productividad”. Por eso, ofrecen “espacios abiertos, escritorios no asignados, espacios al aire libre, áreas que fomentan la colaboración…”. La idea es escoger “dónde vamos a ser más productivos” en cada momento.
- Beneficios flexibles: “Dar la libertad para que el colaborador seleccione dentro de un grupo de opciones la que mejor se adapta” a cada empleado. Por ello, practican una política de cupos que permiten a los colaboradores decidir cómo emplearlos.
- Desarrollo profesional: Incluye certificaciones voluntarias. “Tenemos cupos para que cada quien escoja. Así son más productivos y escogen en qué momento de su vida pueden dedicar tiempo a desarrollarse”.
- Reclutamiento versátil: Próximamente incluirán la jornada compartida, que supone que un mismo puesto pueda ser ejecutado por dos personas. “Vamos a hacer el piloto”, anunció.
Todas estas prácticas mejoran la satisfacción y la lealtad. Además, reducen el ausentismo, atraen talento de cualquier parte del mundo e impulsan la continuidad laboral, especialmente en condiciones adversas. Por último, “la flexibilidad potencia la creatividad”.
“Dar la libertad para elegir fomenta la inclusión, mejora la productividad y genera una cultura empresarial que garantiza resultados sostenibles”, concluyó.
10.50 am. Panel. La Nueva Era de la Gestión del Talento: Desafíos y Oportunidades
María Jimena Patiño, Directora de Recursos Humanos de Casa Brugal, destacó la importancia de “tener un propósito claro y ambicioso”. El de su empresa es “ser embajadores de lo mejor de lo nuestro”, lo que implica “aportar al país a generar esta marca país”.
Otro punto relevante es “poner el foco en la gestión de personas”, explicó. Por ejemplo, “damos 26 semanas pagadas para los que se conviertan en papás o mamás”. Es decir, “acompañamos a nuestra gente en momentos importantes”.
También valoró el impacto en la sociedad. Como muestra, su fundación Casa Brugal, cuyos programas llenan de orgullo a empresa y colaboradores.
Comentó que “la virtualidad llegó para quedarse”, con esquemas internos del 50 % de trabajo remoto. Una realidad donde son clave “los momentos de conexión” con actividades compartidas que fomentan el ADN colectivo.
Destacó la figura de “los embajadores de salud”, que proponen actividades que fomentan el balance entre la vida profesional y personal.
También desveló el plan de ofrecer «planes de pensiones» a sus colaboradores.
Marino Pichardo, director regional de Recursos Humanos de Teleperformance, una empresa que a nivel global tiene 500,000 empleados. Su responsabilidad directa engloba a 6,000 colaboradores.
“Somos una empresa que gira toda su estrategia en torno a la gente y su bienestar”, explicó. “No se trata solo de crear condiciones básicas como las salariales. Hoy es más relevante, además, ofrecer un paquete de valor agregado. Por ello buscamos la manera de cumplir con esa estrategia que nos diferencia, buscar que la gente se sienta en un ambiente seguro, confiado, donde cree en sus líderes y puede capacitarse”.
“No hay una fórmula única, es muy importante conocer a tu gente, tu público, a quién van dirigidos tus planes”, señaló. “Por eso creo fielmente en la comunicación abierta”, que ofrece retroalimentación sincera y directa “de tu gente”.
“Hay mucha gente que se motiva únicamente por su desarrollo personal, para otros lo más importante es la familia, para otros son otras necesidades… En la medida en que conozcas esas cosas que mueven a la gente de tu equipo, logras que los objetivos de la empresa se transformen en sus propios objetivos”, desarrolló.
Natalia Ross, directora de People & Culture de Philip Morris para Caribe y Centroamérica, habló sobre la diversidad como “uno de los pilares estratégicos de nuestra compañía”, un concepto que no se sostiene sin la equidad y la inclusión.
La diversidad implica “la posibilidad de hacer una empresa más dinámica e innovadora”. Por eso, cuentan con políticas y prácticas que la fomentan. “Si nos quedamos en el discurso, nos quedamos cortos”.
Tenemos la certificación de Equal Pay”, valoró.
Además, apuntó que las empresas deben entender las prácticas emergentes. “Las empresas tienen la responsabilidad de responder”. Por ello, han implementado prácticas de trabajo flexibles y las han sostenido. Considera que el teletrabajo y los esquemas híbridos “han llegado para quedarse”.
“Los valores de la organización y su visión determinan su capacidad de atraer y retener el talento”, aseguró.
El objetivo de crear un futuro libre de humos “ha reconfigurado las competencias que requerimos en nuestros colaboradores”. Por ello, “nuestro ecosistema de gestión de talento está muy relacionado a esa visión”.
También la creación del líder del futuro, “que debe generar un espacio de confianza”.
“Hay algo que va a revolucionar la gestión del talento que es la IA. Las empresas deben entender cómo se va a reconfigurar el mundo del trabajo y cómo adaptarse. Nosotros hemos puesto a disposición de nuestros empleados herramientas de chats de IA para mejorar su rendimiento en el trabajo. Soy una firme creyente de que la IA seguirá siendo operada por el ser humano, por eso es clave capacitar a la fuerza de trabajo para que las utilice como un ‘booster’ y no como una amenaza”, destacó.
El panel fue moderado por Miguel Cunto, Associate Partner de McKinsey & Company.
10.30 am. Vision Talk. El Mercado Laboral en la República Dominicana: Actualidad y Futuro Desde la Mirada de un Reclutador
Kai Schoenhals, Managing Partner de AMROP Dominicana, comenzó destacando las claves que explican el entorno laboral actual, empezando por la adopción de nuevas tecnologías y tecnologías de frontera como una de las claves para entender el contexto actual.
La segunda clave es “el acceso a esas tecnologías”.
La tercera es la adopción de políticas ESG”, explicó.
Otras dos cuestiones que impactan a nivel mundial son “el poder adquisitivo de la gente”, afectada por la inflación y que implica mayores necesidades salariales, y la proyección de un crecimiento económico mundial a la baja, algo que “no aplica” a RD.
¿Cómo impacta todo esto en el mercado laboral? “La IA y el machine learning” es el futuro, como demuestran los trabajos que tendrán más demanda en el futuro.
Se refirió a la posibilidad de que Trump vuelva a la presidencia de EE.UU. Entre los países que más riesgos tendría, destacó que RD es “el cuarto a nivel mundial con más riesgo” por las hipotéticas políticas de Trump.
El motivo es el peso de las remesas en la economía dominicana, “10,000 millones de dólares”, una cantidad que se podría ver afectada.
“Somos el país del año 86 a la fecha que más hemos crecido por mucho”, destacó sobre RD. Eso tiene un gran impacto en el empleo y en puestos ejecutivos y técnicos, pero la pregunta es “¿tenemos la capacidad de llenarlos?”.
“Hoy, no hay PhD en computación”, alertó. “Debemos seguir invirtiendo en profesionales del área de tecnología”.
Tenemos 4.9 millones de personas ocupadas, “pero más del 60 % está en el sector informal. Es una tarea pendiente de este país”.
Destacó que la mayoría de los empleados tienen formación primaria o secundaria, por lo que señaló la necesidad de aumentar el volumen de trabajadores con formación universitaria. “Estamos graduando solo 7,500 ingenieros entre 2019 y 2023”. Además, “no tenemos suficientes personas bilingües para atender la demanda que se nos viene en los próximos 5 años”.
“Yo he sido CEO, CFO, COO, he estado en muchos departamentos y ahora me ha tocado interactuar con recursos humanos, creo que es el rol más complicado”, afirmó.
Señaló que la IA destruye empleos pero también genera nuevos. La clave es transformar la educación para poder adaptarnos a esa nueva realidad.
Detalló algunas habilidades clave para lograr el acceso a cargos ejecutivos:
- Inglés
- Finanzas
- Programación
- MBA
- ERPs
- Pensamiento estratégico
- Automotivación
- Orientación a resultados
Para atraer talento, es fundamental tener en cuenta que “el mejor talento busca las mejores empresas”. Una realidad en la que hay aspiraciones nuevas con las que la empresa debe conectar.
“Creo que RD tiene un futuro espectacularmente brillante, pero nos toca a nosotros aprovecharlo”, concluyó.
10.12 am. Panel Gestión del Rendimiento: Innovando el Modelo de Performance Management
Vinitza Torres, Directora de Gestión de Gente de Grupo Ramos, afirmó que desde su organización “creemos que el éxito de una gestión de rendimiento es dar claridad a nuestra gente”. Por eso incentivan la “comunicación abierta”.
Con ese objetivo, por ejemplo, “nuestros ejecutivos tienen su mesa de trabajo en un espacio abierto”, para que los colaboradores sientan cercanía.
Para la medición, se enfocan en medir “las contribuciones individuales que cada persona tiene, también a los movimientos de cambio, los comportamientos de liderazgo y cómo líderes y colaboradores cumplen con precisión y calidad los procesos de la empresa”.
En cuanto a la retención de talento, “apostamos mucho al desarrollo y crecimiento de nuestra gente, apalancándonos también en acciones de bienestar”. Nombró la importancia del “esquema de horario híbrido y flexible”.
“Contamos con el Portal de Gente”, una plataforma en la nube que ha aportado “agilidad en los procesos y reducido el trabajo manual para que la gente pueda centrarse en ser más estratégica”. En esa plataforma, por ejemplo, se incluyen los procesos de aprobación y flujos de trabajo.
También desarrollaron una plataforma para la generación de informes, que sirve para conocer oportunidades o mejoras, o una plataforma para la formación online. “También apostamos a sacar provecho a lo que ya tenemos”, por ejemplo, Teams. “Hemos buscado nuevas funcionalidades para sacarle provecho”.
Explicó la importancia de las evaluaciones 360, que aportan “flexibilidad e información valiosa” a través de encuestas en las que participan todos los colaboradores.
Alexandra Javier, Senior People Manager de DP World Dominicana, señaló que “el proceso de rendimiento no es simple, anual, sino un proceso constante”, evaluando prioridades y progresos y “ofreciendo capacitación continua”.
Mencionó los “planes de desarrollo” que permiten a todos sus colaboradores crecer e incluso acceder a posiciones de liderazgo.
“Nuestra política de equidad e inclusión está enfocada en la mujer, por eso tenemos mujeres excepcionales liderando grandes roles a nivel global”, como Patricia Báez o Carla Solano. Todo en un sector tradicionalmente de hombres.
Sus programas de capacitación y formación de mujeres también abarcan roles técnicos, logísticos y de operaciones. “Actualmente tenemos 185 mujeres trabajando localmente con nosotros”. Una filosofía que les valió el reconocimiento del Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD).
El panel fue moderado por Laura Guerrero, Head of People de KPMG Dominicana.
9.55 am. Vision Talk. El Capital Humano en la Era Digital: Cómo Atraer, Desarrollar y Retener el Mejor Talento
Tomás Alonso, Country Manager para República Dominicana y Haití en Mastercard, explicó las acciones que permiten a todos sus colaboradores “estar orgullosos de formar parte de nuestra empresa”.
Comenzó con los pilares de Mastercard, que permean en todo lo que hacen:
- Crear Valor
- Crecer juntos
- Movernos rápido
“Estos tres valores se complementan unos a otros y hacen que nos sintamos más valorados y empoderados”, explicó.
No queremos una empresa de superhéroes, sino de superequipos”, definió.
Esos tres valores están bajo el paraguas “de la diversidad e inclusión”. Es algo que “aporta muchísimo valor a todas las conversaciones”, diversificando los puntos de vista y haciendo que las decisiones “no solo sean más robustas, sino de larga duración”.
Pasó a acciones más concretas que reflejan esa cultura.
- Grupos de recursos empresariales (BRGs): “Creamos miniorganizaciones internas para desarrollar iniciativas que pueden involucrar a la organización y a clientes”. Por ejemplo, el grupo de liderazgo femenino o el de jóvenes profesionales.
- Licencia parental igualitaria.
- Equidad salarial.
- Programa de desarrollo familiar inclusivo, con apoyos a trabajadores que quieren ampliar sus familias.
Otra de las claves del funcionamiento de Mastercard es el desarrollo del talento, para lo que cuentan con plataformas que, por ejemplo, dan acceso a cursos técnicos o de capacidades blandas. “Estos cursos están disponibles para los colaboradores según sus necesidades”.
Otra plataforma, Unlocked, permite a los empleados crear sus perfiles con características y objetivos para que después, un sistema de IA ofrezca consejos y caminos dentro de la empresa y también, “propone proyectos de 2, 3 o 4 meses donde puedes ver cómo sería tu carrera”.
El retorno a la sociedad es otro punto clave en su cultura. Para ello, cuentan con 5 días destinados a iniciativas sociales y trabajo con organizaciones. “Este año, por ejemplo, hemos hecho varias actividades con niñas, dándoles conocimientos básicos de STEM, para despertar su curiosidad hacia esta área”.
Además, una vez al mes, Mastercard organiza reuniones colectivas donde se comparten logros y preocupaciones, motivando a todos los colaboradores. La empresa también ofrece la oportunidad de trabajar “20 días al año desde cualquier parte del mundo”.
9.35 am. Panel. Flujo de Trabajo Óptimo: Estrategias para Empresas de Alto Desempeño
Gilda Vásquez, vicepresidenta de Asuntos Corporativos de Altice, destacó la importancia de la simplicidad en los procesos de trabajo. “La simplicidad es avance, es innovación. Para hacerlo simple tenemos plataformas y sistemas de trabajo para avanzar”. Para ello, es clave “la automatización de procesos”.
“Si no tienes los flujos de trabajo correctos, la automatización puede ser un enemigo”, convirtiendo los procesos en caóticos. Por ello, es importante tener en cuenta “quiénes están a la vanguardia” de las innovaciones. Debe ser gente con la mentalidad adecuada.
“El año pasado lanzamos una campaña institucional llamada Así de Simple. Unido a un programa de transformación digital iniciado en 2020, hemos descubierto que esto no tiene fin”, explicó. “Tenemos un sistema organizacional totalmente integrado, que une a todos los departamentos”.
El sistema permite que cada área refleje sus necesidades y un departamento especializado transforma esas necesidades en acciones. Un plan que está monitorizado por otro departamento. Una estructura que “garantiza coherencia en la gestión y la innovación de la empresa”.
María Povedano, vicepresidenta ejecutiva de Gestión Humana, Transformación Cultural y Sistemas y Procesos del Banco Popular, señaló que el objetivo del Banco es “ser un referente en el ámbito financiero”, con productos que impacten positivamente en clientes y empleados. Para ello tienen cuatro pilares: “la voz del cliente, contar con procesos eficientes, tecnología de punta y gestión del talento”. Es el talento el que “impulsa los logros”.
Por ello, impulsan un “liderazgo positivo”, siempre fundamentado en los valores y la cultura empresarial.
¿Qué indicadores miden el éxito de sus estrategias? “Tienen que ser claros, precisos y medibles, pero muy importante, tienen que ser conocidos por todos en la organización”. Estos indicadores están integrados en los sistemas de gestión, alineándolos a la estrategia y sus sistemas de retribución variable.
Debemos contar con el talento humano capacitado y desarrollado, eso es un pilar fundamental en nuestra gestión”, apuntó.
Otro objetivo vital es conocer al cliente, sus necesidades y cómo ayudarlo. Por eso tienen “unos laboratorios de voz del cliente a través de los que escuchamos esas necesidades”, unido a un “equipo de monitoreo de experiencia del cliente”.
El análisis de datos les permite ser “más certeros en la entrega de productos y servicios”.
Además, cuentan con una unidad “especializada de ingenieros de procesos” para medir y mejorar los procesos del banco, “teniendo en cuenta que reducir costos es primordial para mejorar la productividad y la calidad”. La eficiencia operativa es el objetivo, “teniendo siempre presente que el talento humano marca la diferencia”.
Georgina Valdez, segunda VP de Recursos Humanos MAPFRE Dominicana, señaló que son cada vez más “una empresa digital, que utiliza la tecnología en todos sus procesos. Pero esa tecnología debe estar dirigida por personas con objetivos claros”.
“Somos una empresa que cuidamos de personas”, afirmó. “La tecnología nos ayuda a alinear los procesos” y está presente en todos los equipos de la organización.
“Utilizamos una metodología 360 que permea a la organización completa”, explicó. “Cada colaborador tiene objetivos alineados a la estrategia de la empresa”.
En ese proceso “se evalúan competencias y objetivos numéricos. Primero está la productividad y esta se puede medir en la medida en que la gente tenga clara la estrategia, los objetivos y qué parte pone cada uno como individuo para lograr esos objetivos”.
“Todos estamos remando hacia el mismo lugar porque sabemos hacia dónde va el barco”, apuntó.
El panel fue moderado por Laura Peña Izquierdo, presidenta de la Confederación Patronal de la República Dominicana (COPARDOM).
9.20 am. Apertura institucional
Luis Miguel De Camps, ministro de Trabajo de la República Dominicana, señaló que el evento es “una oportunidad para reflexionar” sobre las nuevas tendencias en gestión humana.
“Desde el Ministerio de Trabajo creemos que el éxito de una empresa no solo se puede medir por los resultados financieros, sino por su capacidad de crear un entorno laboral que promueva el desarrollo de sus trabajadores”, afirmó.
Para ello, destacó medidas como el Plan Piloto de Jornada Laboral Reducida, ideado para “identificar si estos esquemas pueden funcionar o no” en República Dominicana.
Las iniciativas del Ministerio tienen el objetivo de mejorar la calidad del empleo y la productividad de las empresas. Por ejemplo, el programa República Dominicana Trabaja, que “aporta a las empresas insumos que facilitan la inclusión de nuevos jóvenes al mercado laboral”. El año pasado subvencionaron hasta RD$150 millones en salarios dentro de ese programa, además de la organización de hasta 400 ferias de empleo.
En el primer trimestre de 2024 los números de empleo, ocupación y desocupación revelaron que “por primera vez más de 2 millones de mujeres se encuentran ocupadas formalmente en RD”, una cifra histórica. “Los niveles más altos de ocupación se han podido conseguir en estos últimos 4 años”.
Los retos que trajo al mundo la pandemia pudimos atenderlos y también, superarlos”, celebró.
“RD es un país cuyo capital esencial son los dominicanos y las dominicanas”, afirmó. A falta de recursos naturales como hidrocarburos, el país “ha podido diversificarse” a través de otras industrias donde el elemento esencial para su desarrollo “lo constituyen las personas, los trabajadores y trabajadoras”.
“Si queremos que nuestro país avance hasta un próximo estadio de desarrollo, debemos identificar qué ruta tomar. Esta consiste en aumentar la productividad de nuestro país”. Algo que se debe fundamentar en “la inversión en las personas”.
Para ello, es clave la innovación y, por ende, la capacitación.
“El mercado laboral no es nacional, es mundial”, lo que implica que la competencia a la hora de captar y retener talento “es mundial”. Por ello, adquirió el compromiso de poner en el centro la educación y capacitación.
El objetivo del gobierno es seguir acelerando la economía. Para ello, “tenemos que producir más, y para producir más tenemos que conocer más, y para ello, debemos emplearnos para capacitarnos más. Esa es la ruta del desarrollo y la productividad”.
Habló sobre el nuevo Código de Trabajo, que regulará, por ejemplo, realidades como el teletrabajo. Celebró que el salario mínimo ha tenido aumentos del 42 %, con un aumento del salario real del 15 %, gracias a consensos y diálogos con los actores sociales. El ministro avanzó que en los próximos días llegarán buenas noticias en el ámbito del mercado y las condiciones laborales.
El ministro concluyó felicitando a las empresas reconocidas en el ranking Mejores Empresas Para Trabajar y a Mercado Media Network por el evento y su icónica edición.
9.10 am. Palabras de apertura
Patricia De Moya, editora en jefe y presidenta de Mercado Media Network, dio la bienvenida a los asistentes al evento. Celebró que la icónica edición impresa de Mejores Empresas Para Trabajar cumple 18 años, una edición que actualmente destaca las buenas prácticas de 125 empresas.
De Moya invitó a reflexionar sobre “la convulsa situación que vive nuestra sociedad” tras el lamentable atentado contra Donald Trump.
Respecto a Mejores Empresas Para Trabajar, “este año nos hemos enfocado en el Workflow. Nos hemos dado cuenta de que los colaboradores de las nuevas generaciones desafían a las empresas a ofrecer algo más que la retribución monetaria. Los valores son básicos en la cultura empresarial de hoy”.
Esos valores y formas de actuar son “el pilar sobre el que se sustenta toda organización”. Por eso, “las empresas deben tener un propósito”.
Las nuevas generaciones exigen que “sus valores vayan alineados con los de la compañía”, y eso empuja a las organizaciones a “innovar y demostrar su excelencia con métricas que sirvan de orgullo a sus empleados”. De ahí el peso creciente de la edición Mejores Empresas Para Trabajar.
“Estamos en pleno siglo XXI, donde se necesita avanzar hacia una sociedad con valores, con sus empresas a la cabeza”, aseguró.
